ご自身で社会保険事務所に行き、「請求手続」をしなければならないのです。 （公的年金の請求手続のことを、専門用語で「裁定請求」といいます）
しかし、この請求手続は思いのほか複雑なものとなっています。 年金事務所でも請求手続についてのアドバイスがありますが、 皆様がご存じのように年金事務所はものすごく混雑しており、 「数時間待ち」というのがあたりまえのような状況になっています。
さらに、年金事務所の職員の説明は丁寧で親切ではありますが、 制度が複雑なため、その場では分かったつもりでも時間がたってしまうと 「あれ、どうだったっけ？」ということも多く、結局は無駄足になってしまいます。
また、書類に不備があったり「必要な添付書類が用意できていなかった」となると、 あらためて年金保険事務所に行き直しということになってしまいます。
当事務所では「公的年金加入記録」等に関する相談，指導，手続業務にも対応しています。
など、公的年金加入記録等に関する請求手続、ご相談も当事務所にご用命ください。
今、企業において人事労務管理が重要となってきています。 残業時間、従業員の心身の健康、モチベーションの維持向上等々です。 そして、それはちょっとしたことで解雇や残業代未払いなどとなって表面化することもしばしばです。 経営は人事マネージメントによって大きく左右される時代になっています。
瀧労務管理事務所では会社の将来像にあわせて、労務リスクを低減しながら社員の成長のための組織づくりを支援します。 次々と変わる労働関係の法律に対処し、経営層とともに従業員を育てる存在としてお役立て下さい。
人事労務管理の目的は、「企業の活性化を図る」「事業経営の成功を期する」ことに尽きるが、 これは利益のみを追求するのではなく、個々の企業構成員が、 「個」としての能力を充分に発揮することが必要不可欠となるであろう。
即ち、社員・従業員・労働者を、尊厳ある存在として扱うべく人事・労務が 重要視される時代となってきたということなのでしょう。
就業規則から始まって、賃金制度や人事制度の構築まで人事労務に関する業務は幅広くあります。 そういった従業員育成の軸となる仕組みづくりを求める企業もある一方、なかなか人材が育たない、 という悩みを抱えている企業もあります。実は最初から育成を考えた採用をすることが重要な場合もあります。
瀧労務管理事務所では様々な会社の悩みや課題に沿って『人を活かす』視点に立って支援することをお約束します。
給与計算は、会社にとっては毎月必ず行っていかなければならない、非常に重要な業務ですが、 日々の給与計算は意外と手数がかかり、煩わしいものです。
給与は従業員のモチベーションに直結するものですから、正確さが求められます。 最近は、厚生年金、雇用保険、税金などの法改正が頻繁に行われ、これにより毎年保険料率が変更されるなど、 社会保険や労働保険の知識はもちろんのこと、 所得税や住民税などの税金に関する知識をもっていないと正確な給与計算はできません。
中小企業の事業運営においては、収益を増やすために、本来の業務に専念することが最優先事項となるはずです。 にもかかわらず、タイムカードの集計や残業代の計算、控除額の計算に悪戦苦闘していませんか？ 事業主様自らが給与計算を行うことは、時間コストを考えても最も効率の悪いことですし、 また給与計算を従業員に任せてしまうのも得策ではありません。
毎月の給与計算を正確にできている会社はそれほど多くありません。 一番多い間違いは、社会保険料の控除方法と残業代の計算方法です。
給与計算業務は最もアウトソーシングの効果が高い業務と言われており、 ほとんどの会社で給与計算業務のアウトソーシングが行われています。
給与計算のアウトソーシングで外部の専門家の知識を有効に効率よくご活用ください。
近年の労務トラブルの原因の大半が、就業規則の未整備によるものとも言われています。 特にインターネットの普及により、労働者側も労働基準法等の知識と情報を得られるようになり、 労働条件に対する要求が厳しくなっています。
そして、労務トラブルが裁判沙汰になったケースでは、多くの場合、就業規則にはどう書かれてあったか、 が問題にされます。一例をあげると、企業は秩序の維持のために労働者に対して懲戒処分を課すことができますが、 懲戒事由、懲戒の種類・内容は予め就業規則に定めておくことが必要です。
それがないまま行った厳重注意処分について、相当な根拠・理由もないままそのような措置を取ってはならない、 とした判例もあります（JR東日本（高崎西部分会）事件 最一小判平8.3.28）。 また、会社に対して背信行為等を行った者に対する退職金の減額、あるいは、 不支給処分とするためには就業規則等に明示されていることが必要です。
さらに、法律による罰則もあります。労基法第120条では、就業規則の作成及び届出に違反した場合、 作成・変更に関する規定に従わない場合、制裁規定の制限規定に違反した場合、 法令または労働協約に抵触する就業規則の変更命令に違反した場合には、それぞれ30万円以下の罰金が設けられています。
近年、労働法関連の法律の創設、改定が続いています。「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改正」 「育児・介護休業法の改正」「パートタイム労働法の改正」「雇用保険法の改正」「労働契約法の創設」 「最低賃金法の改正」などなど。 このような流れに対してインターネット、書籍等で容易に手に入る就業規則の雛型をそのまま使用してしまうことは 大変危険なことであると言わざるを得ません。
雛型は、労基法、労働契約法などを確実に理解した上で利用する分には便利なものですが、そうでないと、 改正に十分対応していない古い雛型を使用してしまうケースも考えられ、本来、労使間のトラブルを防ぐはずの就業規則が、 逆にトラブルの原因になることさえあります。
就業規則は、たび重なる法改正、企業が成長していくのに伴って継続的な見直しを行い、その度に改正していく必要があるのです。 最新の法律に違反した就業規則になっていないか、すぐに確める必要があるのです。 法令違反の規定を持つ就業規則は、会社が発展していくのに妨げとなってしまいます。法令遵守は企業の発展に不可欠な事項なのです。
会社の実情にあっているか？就業規則には「その会社のオリジナリティーが必要」であることをご存知ですか？ 労務問題の解決を阻む大きな原因の一つに「たいして考えずに適当に作った就業規則」があります。労務トラブルが起こってからでは遅すぎるのです、直ちに就業規則を見直しましょう！ 企業様が継続的に業績が伸ばせるよう、瀧労務管理事務所では就業規則の新規作成、企業の業績に合った就業規則への変更を、誠実にサポートします。
一般的にはあまり知られていませんが、就業規則をよりよく改定すると、会社の業績がアップすることが少なくないのです。内容に不備があるために、その対策に余分な労力を取られる会社は伸びていくことはありません。逆に言えば、余計な労力を取られない会社は、本来業務に専念することができ、社員の会社に対する信頼も増していき発展していきます。 それに加えて、社員のやる気を引き出す方策は探せば探すほどいくらでもあります。
会社を守る就業規則の次は、会社をより良くする就業規則に着手しましょう！就業規則を整備して会社を今以上に発展させるのです。
従業員のやる気をどうして引き出すか？それは、それぞれの企業様の数だけ方策があるはずです。事業主様とのヒヤリングなどを通じて、事業主様と共に会社をより良くするための就業規則について考え、事業主様を人事面からサポートさせていただきます。
瀧労務管理事務所にお任せ下さい。時間・人件費を大幅に削減出来ます。 人事・労務管理の専門スタッフを育成するより、 人事労務のスペシャリストである瀧労務管理事務所を活用してはいかがでしょう？無駄を省け、経営の一助となります。
この他にも、提出する書類は山ほどありますし、それに添付しなければいけない書類も整備しておく必要があります。
| 顧問契約によるご依頼 | |
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頻繁に入退社者が発生する場合、資格の取得、喪失手続きのだけでも相当な手間と時間がかかります。 顧問契約していただくことにより迅速かつスムーズにこれらの処理を行えます。緊急を要する労災への対応も迅速に行います。 また、会社の実情を常に把握することができますので、業務改善のアドバイスや労務トラブル等の解決にもより的確に対応できます。 入退社が比較的多い、または労務トラブルが比較的多い場合は、顧問契約をお勧めします。 |
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| 個別の手続き毎のご依頼 | |
当事務所は個別の手続き毎のご依頼も積極的に承ります。 手続きや労務相談等は普段はあまり発生しないので顧問社労士を確保することに緊急の必要性を感じないが、 いざというときに相談できる社労士が欲しい、その他以下に当てはまる会社様はぜひ、当事務所をご利用ください。
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従業員の給与・賞与等の処遇をすべて社長が決定していたという企業は、処遇の決定方法をシステム化してみませんか？ また人事制度を導入したのにも関わらず、運用方法に悩んでいる企業は、制度の見直しをしてみませんか？ 企業風土と経営方針に見合う人事評価制度、賃金制度の導入サポートをいたします。 お気軽にお見積りお問い合わせください。
